Le salarié est obligé d’effectuer les heures supplémentaires demandées par l’employeur qui respectent les durées maximales de travail autorisées.

Lorsqu’il n’existe aucun dispositif d’enregistrement du temps de travail dans l’entreprise, le salarié qui dépasse habituellement la durée contractuelle de travail à intérêt à noter quotidiennement ses heures de travail effectif.

Lorsqu’il dépasse régulièrement la durée normale de travail pour réaliser ses taches, sans que l’employeur lui ait préalablement demandé d’effectuer des heures supplémentaires, il a intérêt à demander par écrit comment ces heures de travail lui seront payées, ou s’il doit strictement respecter la durée de travail contractuelle.

En cas de contestation aux Prud’hommes (soumise à la prescription de 3 ans) le salarié doit fournir des éléments de nature à justifier sa demande de paiement d’heures supplémentaires, c’est-à-dire au minimum un tableau détaillé par jours et semaines des temps de travail effectués et une demande écrite préalable de paiement des heures supplémentaires à l’employeur.

Ce dernier doit alors fournir au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisées par le salarié.

Le juge se prononce souverainement pour retenir ou non l’existence d’heures supplémentaires, et en déterminer le cas échéant le montant.

 

Les avertissements ou blâmes sont souvent considérés par les salariés comme des incidents de parcours sans conséquence, puisque le contrat de travail n’est pas rompu.

L’expérience montre cependant qu’un licenciement est souvent précédé par une ou plusieurs sanctions moins graves mais qui s’additionnent et produisent un effet « boule de neige » dévastateur en cas de contestation ultérieure d’un licenciement disciplinaire devant les Prud’hommes.

Il est donc recommandé de vérifier, pour toute sanction :

- que la procédure disciplinaire, légale ou conventionnelle, a été respectée ;

- que les faits invoqués par l’employeur ne sont pas prescrits ;

- que la sanction est justifiée

- que la sanction est proportionnée à la faute.

Si l’une de ces conditions n’est pas remplie, le salarié a intérêt à demander au Conseil de Prud’hommes son annulation.

Au minimum, il devrait contester par écrit auprès de l’employeur les motifs de la sanction, en conservant tous les éléments factuels justifiant sa contestation pour ne pas être pris au dépourvu s’il est ultérieurement amené à saisir les Prud’hommes.